COMPETENCY คืออะไร
การดำเนินธุรกิจในโลกปัจจุบันเต็มไปด้วยการแข่งขัน ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีที่ไม่หยุดนิ่ง สินค้าหลากหลายรูปแบบ และการลงทุนมากมายที่พร้อมจะทุ่มลงสู่สนามธุรกิจ หลายๆ องค์กรพบว่าความได้เปรียบในการแข่งขัน (Competency Advantage) ที่สำคัญมาจากความสามารถของพนักงาน ซึ่งจากงานวิจัยหลายชิ้นให้ผลที่ตรงกันว่าการสร้างความสามารถในการแข่งขันจะใช้เวลาในการเลียนแบบต่างๆ กัน โดยมีปัจจัยเรื่องคนเป็นสิ่งที่สำคัญและใช้เวลานานที่สุดและยากที่สุดในการเลียนแบบ เนื่องจากพฤติกรรมที่จำเป็นของแต่ละองค์กรที่ใช้ในการสร้างสรรค์ผลงานมีความแตกต่างกัน แม้แต่ภายในองค์กรเดียวกันก็ยังมีความแตกต่างกันตามบทบาทและหน้าที่
ดังนั้น หลายๆ องค์กรจึงเริ่มให้ความสนใจในเรื่องการนำ Competency Models มาช่วยกำหนดทักษะ ความรู้ และลักษณะของบุคคลที่จำเป็นต่อการทำงานแต่ละประเภท เพื่อให้ประสบผลสำเร็จโดยสอดคล้องกับกลยุทธ์ และวัฒนธรรมขององค์กร
คำจำกัดความของ “Competency” ตาม American Heritage Dictionary ถูกระบุไว้ว่าเป็น “ภาวะความเหมาะสมหรือคุณสมบัติที่ดี” แต่ไม่มีความชัดเจนของสิ่งที่จะใช้ในการวัดภาวะหรือ
คุณสมบัติดังกล่าว ผู้เชี่ยวชาญทางด้านทรัพยากรบุคคลจึงนิยมที่จะใช้คำจำกัดความซึ่งให้ความชัดเจนกว่าคือเป็น “ลักษณะของบุคคลที่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลหรือดีกว่า” หรืออีกคำจำกัดความคือเป็น “ กลุ่มของความรู้ ทักษะ และทัศนคติที่เกี่ยวข้องต่องานนั้นๆ (บทบาทหน้าที่) และมีสหสัมพันธ์ต่อผลงานนั้นๆ ด้วย ซึ่งสามารถวัดเทียบกับมาตรฐานและสามารถพัฒนาได้”
Competency model ประกอบด้วย 3 ส่วน คือ
1. ทักษะ (Skill) ซึ่งสามารถพัฒนาและเรียนรู้ได้ เช่น ความสามารถในการเขียน ความสามารถ
ในการคิดเชิงกลยุทธ์
2. ความรู้ (Knowledge) สามารถเห็นได้ชัดเจนและวัดได้ ได้แก่ ความรู้ในด้านต่างๆ เช่น การเงิน การบัญชี สถิติ ช่าง
3. บุคลิกลักษณะส่วนบุคคล (Characteristic) เช่น ความสามารถพิเศษ ความมีไหวพริบ ซึ่งเป็นส่วนที่ช่วยในการพัฒนาทักษะ และความรู้ นอกจากนี้ยังรวมถึงอุปนิสัยส่วนตัว (Personality Traits) เช่น ความมั่นใจในตัวเอง ความสามารถในการควบคุมอารมณ์ ซึ่งเป็นส่วนที่ค่อนข้างซับซ้อนและยากต่อการวัด ต้องอาศัยการวัดจากรูปแบบพฤติกรรมที่แสดงออก เช่น พนักงานขายที่ดีต้องมีความเอาใจใส่ในความต้องการของลูกค้า ซึ่งรูปแบบหนึ่งของพฤติกรรมที่สามารถวัดได้และพัฒนาได้คือ การเป็นผู้ฟังที่ดี
ดังนั้น ในการจัดทำ Competency model นั้น ต้องมีการรวบรวมข้อมูล เช่น การสัมภาษณ์
การใช้แบบสอบถาม โดยมุ่งเน้นถึงคุณสมบัติ (Behavior) ที่เป็นรูปธรรม สามารถเปลี่ยนแปลงและพัฒนาได้โดยผ่านการฝึกอบรม การชี้แนะ และมีการทดสอบโดยสังเกตุจากคุณสมบัติของผู้ที่ประสบผลสำเร็จในการทำงานจริงเปรียบเทียบกับ model ด้วย
การพัฒนา Competency Model ของแต่ละองค์กรเป็นไปได้ในหลายรูปแบบ เช่น มุ่งเน้น
คุณสมบัติในทุกระดับของพนักงานซึ่งจะมีความแตกต่างกันไปในแต่ละระดับของความสามารถ อาจลงลึกไปถึงตำแหน่งแต่ละตำแหน่ง งานแต่ละประเภท หรือใช้ Basic Competency เช่น ความรู้ทางด้านคอมพิวเตอร์ ความสามารถในการใช้ภาษาอังกฤษ ทั้งนี้ต้องสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร ในบางองค์กรจะมีการให้รางวัลเมื่อมีการสอบผ่าน Competency เพื่อเป็นแรงจูงใจให้เกิดการพัฒนาด้วย
สิ่งที่ Competency Model ตอบสนองต่อธุรกิจของท่าน
ปัญหาที่ธุรกิจส่วนมากประสบในการนำ Competency เข้ามาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคล คือ ไม่สามารถหาตัววัดหรือเป้าหมายในการประเมินผลที่ชัดเจนได้ ส่วนใหญ่เป็นการใช้ดุลยพินิจของผู้ที่มีหน้าที่ประเมินโดยไม่มีหลักการหรือแนวทางที่ชัดเจน นอกจากนี้ยังมีปัญหาอื่นๆ อีก เช่น การสรรหาบุคลากรที่เหมาะสมกับงาน การพัฒนาบุคลากรให้มีความสามารถ ตามที่องค์กรต้องการ ซึ่งสิ่งเหล่านี้สามารถปฏิบัติได้โดยอาศัยการทำ Competency
การทำ Competency สามารถให้คำตอบได้ในกรณีต่อไปนี้
1. อะไรคือ ทักษะ ความรู้ และบุคลิกลักษณะที่ต้องการสำหรับงานชนิดนั้น และจะสามารถปรับเปลี่ยนบุคลากรให้มีความสามารถเหล่านี้ได้อย่างไร
2. อะไรคือคุณสมบัติที่มีผลกระทบโดยตรงต่อความสำเร็จของงาน
ประโยชน์ของ Competency Model
1. กำหนดทิศทางในการพัฒนาความรู้ความสามารถให้กับบุคลากรในแต่ละตำแหน่งงาน
2. มีเกณฑ์ในการคัดเลือกบุคลากรให้ตรงกับความต้องการของแต่ละตำแหน่งงาน
3. ทำให้ได้ผลิตภาพสูงสุด ( Lean - Means )
4. ทำให้การประเมินผลคุณสมบัติของบุคลากรตรงประเด็นมากขึ้น
5. มีการปรับตัวกับการเปลี่ยนแปลงเป็นรูปธรรมมากขึ้น
6. สนับสนุนความสอดคล้องของคุณสมบัติของบุคลากรกับวัฒนธรรมองค์กร
แนวทางในการพัฒนา Competency
แม้การพัฒนา Competency สามารถทำได้หลายรูปแบบ แต่ล้วนมีวัตถุประสงค์เดียวกัน คือ การกำหนดรูปแบบคุณสมบัติที่ต้องการเพื่อให้การทำงานประสบผลสำเร็จ ซึ่งมีวิธีการที่สามารถเลือกใช้ในการกำหนดรูปแบบ ดังนี้
1. The Job Competence Assessment Method
- ใช้การสัมภาษณ์ และสังเกตผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานดีเยี่ยม และปานกลาง เพื่อหาความสามารถที่ทำให้เกิดความแตกต่างของผลงาน
2. The Modified job Competence Assessment Method
- การหาความแตกต่างของคุณสมบัติที่ต้องการ โดยกำหนดลักษณะให้เลือกเพื่อให้เกิดความรวดเร็ว
3. Generic Model Overlay Method
- ใช้ Competency Model ทีมีขายในท้องตลาด
4. Customized Generic Model method
- นำ Competency Model ที่มีขายในท้องตลาดมาคัดเลือกให้เหมาะสมกับความต้องการขององค์กร ประกอบกับการสังเกตการปฏิบัติงานของผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานดีเยี่ยม และปานกลาง
ทั้งนี้ การจะเลือกใช้วิธีใดขึ้นกับความเหมาะสมของแต่ละองค์กร โดยมีสิ่งที่ต้องคำนึงถึงคือ กระบวนการในการพัฒนา Competency ต้องไม่ซับซ้อน สามารถนำไปปฏิบัติได้ง่าย มีการกำหนด
คุณสมบัติที่งานนั้นๆ ต้องการ และสามารถตอบสนองต่อกลยุทธ์ขององค์กร โดยมีประเด็นที่สำคัญที่สุดคือผู้บริหารต้องเข้ามามีส่วนร่วมและสนับสนุนอย่างจริงจัง (Buy-in & Commitment)
ในส่วนของบริษัท การบินไทย จำกัด (มหาชน) ซึ่งได้มีการจัดทำแผนวิสาหกิจเรียบร้อยแล้ว
จะต้องมีการแปรกลยุทธ์ไปสู่การปฏิบัติโดยใช้เครื่องมือต่างๆ ตามวัตถุประสงค์ที่แตกต่างกันไป
จากระดับองค์กรไปยังหน่วยปฏิบัติงาน ซึ่งจะเป็นตัวกำหนดว่าบุคลากรในองค์กรต้องรู้ ต้องทำและ
ต้องเป็น อย่างไร และเราจะพัฒนาความรู้ ความสามารถและพฤติกรรมของบุคลากรในองค์กร อย่างไรเพื่อให้สามารถปฏิบัติงานโดยตอบสนองต่อกลยุทธ์ที่วางไว้ นั่นคือการนำ Competency เข้ามาใช้เพื่อเป็นข้อกำหนดคุณสมบัติซึ่งสัมพันธ์กับความสำเร็จของงาน และนำไปสู่ความสำเร็จของธุรกิจในที่สุด
ตามการสั่งการจากกรรมการผู้อำนวยการใหญ่ บริษัท การบินไทย จำกัด (มหาชน) ให้มีการประเมินจุดอ่อน จุดแข็งของบุคลากรในองค์กรเพื่อดำเนินการในการพัฒนาคุณสมบัติของบุคลากรให้มีความสอดคล้องกับแผนปฏิบัติการขององค์กรนั้น ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและบริหารทั่วไปได้จัดทำแผนการปฏิบัติงานในเรื่องดังกล่าวโดยการจัดทำ Job Analysis ซึ่งประกอบด้วยการจัดทำ Job Specification เพื่อพิจารณาว่า ทักษะ ความรู้ และพฤติกรรมใดซึ่งจะสนับสนุนต่อความสำเร็จขององค์กร และมีความสัมพันธ์กับความสำเร็จของงาน จากนั้นจึงดำเนินการประเมินคุณสมบัติของบุคลากรในองค์กรว่ามีความสอดคล้องกันหรือไม่ หากมีจุดอ่อนในเรื่องใดก็ดำเนินการพัฒนาเฉพาะส่วนนั้น เพื่อให้การใช้ทรัพยากรในการพัฒนาบุคลากรเป็นไปอย่างคุ้มค่าและมีประสิทธิภาพสูงสุด
อ้างอิง http://www.classifiedthai.com/content.php?article=3623
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น