สรุปข้อกำหนด หลักเกณฑ์ และเงื่อนไขการพิจารณาการเสนอขอพระราชทานเครื่องราชอิสริยาภรณ์อันเป็นที่สรรเสริญยิ่งดิเรกคุณาภรณ์

 

จากข้อกำหนด หลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไขสำหรับการขอพระราชทานเครื่องราชอิสริยาภรณ์อันเป็นที่สรรเสริญยิ่งดิเรกคุณาภรณ์  ที่ระบุในพระราชกฤษฎีกาว่าด้วยการขอพระราชทานเครื่องราชอิสริยาภรณ์อันเป็นที่สรรเสริญยิ่งดิเรกคุณาภรณ์ พ.ศ.2538 และแก้ไขเพิ่มเติมโดย พระราชกฤษฎีกาว่าด้วยการขอพระราชทานเครื่องราชอิสริยาภรณ์อันเป็นที่สรรเสริญยิ่งดิเรกคุณาภรณ์ (ฉบับที่ 2) พ.ศ.2549

 

การเสนอขอพระราชทานเครื่องราชอิสริยาภรณ์

 

1.  คุณสมบัติของผู้สมควรได้รับการเสนอชื่อ (มาตรา 7)

1.1                มีความประพฤติดี

1.2                ไม่เคยต้องโทษจำคุณโดยคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก เว้นแต่เป็นโทษสำหรับความผิดที่ได้กระทำโดย

 ประมาทหรือความผิดลหุโทษ

1.3                ไม่เคยถูกเรียกคืนเครื่องราชอิสริยาภรณ์ตามกฎหมาย เว้นแต่เป็นการต้องส่งคืนเนื่องจากได้รับ

 พระราชทานในชั้นสูงขึ้น

2.   การกระทำความดีความชอบอันเป็นประโยชน์แก่ประเทศ ศาสนา และประชาชน (มาตรา 8)

แบ่งได้เป็น 2 ประเภท

2.1                ผลงาน (มาตรา 8 (1)) (สิ่งที่ส่งมาด้วย 1)

2.1.1  มีลักษณะ (มาตรา 9)

  • เป็นผลงานดีเด่นหรือเป็นแบบอย่างอันควรแก่การสรรเสริญ หรือ

            •  เป็นการกระทำที่ฝ่าอันตรายหรือเสี่ยงภัยเพื่อปกป้องชีวิตหรือทรัพย์สินอันเป็นประโยชน์

ต่อสังคมหรือประเทศ

      2.1.2  เงื่อนไข (มาตรา 10)

  • เป็นผลงานของตนเองและไม่เคยใช้เสนอขอพระราชทานเครื่องราชอิสริยาภรณ์ตาม

กฎหมายมาแล้ว (ถ้าทำเป็นหมู่ต้องแยกผลงานของแต่ละบุคคลให้ชัดเจน)

            • ผลงานในฐานะบุคคลของนิติบุคคลต้องเป็นผลงานที่กระทำอันเป็นประโยชน์แก่สาธารณะ

  • ผลงานในฐานะบุคคลของคณะบุคคล ต้องเป็นกิจกรรมที่เป็นการเฉพาะกิจและมี

ผลตอบแทนทางเศรษฐกิจ สังคม หรือด้านอื่น ๆ เพื่อสาธารณประโยชน์

  • ผลงานที่กระทำให้แก่นิติบุคคล นิติบุคคลนั้นต้องมีวัตถุประสงค์ในการประกอบกิจการ

อันเป็นสาธารณประโยชน์

หมายเหตุ  นิติบุคคลที่เป็นหน่วยงานของรัฐ ผลงานที่ใช้เสนอขอพระราชทาน ต้องไม่เป็นผลงาน

ตามปกติที่ต้องกระทำในฐานะที่เป็นเจ้าหน้าที่ของหน่วยงานนั้น

 

                   2.1.3  ให้ผู้ดำรงตำแหน่งหัวหน้าส่วนราชการระดับกองหรือส่วนราชการที่ฐานะเทียบกอง

สำหรับส่วนราชการของหน่วยงานที่ได้รับประโยชน์หรือเกี่ยวข้องเป็นผู้รับรองผลงาน โดยต้องระบุผลงาน

การปฏิบัติงาน และระยะเวลาการปฏิบัติงานในหน้าที่ต่าง ๆ (มาตรา 11)

                   2.1.4   ให้เสนอขอพระราชทาน  ให้แก่

                           • ผู้ไม่เคยได้รับพระราชทานเครื่องราชฯ มาแล้วในกรณีปกติ ให้เริ่มต้นจากชั้นที่ 7

เหรียญเงินดิเรกคุณาภรณ์ และให้เสนอขอพระราชทานในชั้นสูงขึ้นหนึ่งชั้นตามลำดับเมื่อกระทำความดีความชอบเพิ่มขึ้นจนถึงขั้นที่ 1 ปฐมดิเรกคุณาภรณ์ โดยเว้นระยะเวลาแต่ละชั้นไม่น้อยกว่า 5 ปี (มาตรา 12)

                           • ผู้เคยได้รับพระราชทานเครื่องราชฯ มาแล้วในกรณีปกติ ให้เสนอขอพระราชทาน

ในชั้นสูงขึ้นหนึ่งชั้นตามลำดับ โดยเว้นระยะเวลาแต่ละชั้นไม่น้อยกว่าห้าปี (มาตรา 12)

 

2.2              บริจาคทรัพย์สินเพื่อสาธารณประโยชน์ (มาตรา 8 (2)) (สิ่งที่ส่งมาด้วย 2)

2.1  มีลักษณะ (มาตรา 13)

                      •  บริจาคทรัพย์สินเพื่อสาธารณประโยชน์ เช่น เพื่อการศาสนา การศึกษา การสาธารณสุข การแพทย์ การพัฒนาชุมชน การสังคมสงเคราะห์ หรือความมั่นคงของชาติ และ

                      •  ทรัพย์สินที่บริจาคต้องเป็นของผู้บริจาคหรือมีสิทธิบริจาคในนามของตน

                   2.2  เงื่อนไข (มาตรา 14)

•  ทรัพย์สินที่บริจาคต้องเป็นทรัพย์สินที่ไม่เคยใช้เสนอขอพระราชทานจนได้รับพระราชทาน     

เครื่องราชอิสริยาภรณ์ตามกฎหมายมาแล้ว

                        •  การบริจาคทรัพย์สินที่มีผู้ร่วมบริจาคหลายคน ให้แสดงรายละเอียดด้วยว่าแต่ละคนบริจาคเป็นมูลค่าเท่าใด กรณีมิได้แสดงรายละเอียดไว้ให้ถือว่าบริจาคเป็นมูลค่าเท่า ๆ กัน

                      •  ถ้าบริจาคทรัพย์สินให้แก่นิติบุคคล นิติบุคคลนั้นต้องมีวัตถุประสงค์ในการประกอบกิจการอันเป็นสาธารณประโยชน์ ทั้งนี้ ตามรายชื่อที่สำนักนายกรัฐมนตรีประกาศกำหนดในราชกิจจานุเบกษา

                •  การบริจาคทรัพย์สินที่มิใช่เงิน ต้องมีหนังสือรับรองมูลค่าแห่งทรัพย์สินที่บริจาคจากส่วนราชการที่เสนอขอพระราชทานเครื่องราชฯ หรือนิติบุคคลที่รับบริจาค หากเป็นที่ดินให้เจ้าพนักงานที่ดินเป็น     ผู้ออกหนังสือรับรองมูลค่าของที่ดินนั้น

                      •  ทรัพย์สินที่บริจาคต้องไม่มีเงื่อนไขหรือภาระติดพันใด ๆ

 

 

การคำนวณมูลค่าของทรัพย์สินที่บริจาคให้คำนวณตามหลักเกณฑ์  (มาตรา 20) ดังนี้

 

ทรัพย์สินที่บริจาค	ตามราคา/คำนวณเป็น
1.  ที่ดิน	เจ้าพนักงานที่ดินรับรองตามราคาประเมินทุนทรัพย์ เพื่อเรียกเก็บค่าธรรมเนียมในการจดทะเบียนสิทธิและนิติกรรมในขณะที่รับบริจาค
2.  เงินตราต่างประเทศ	เงินตราไทยตามอัตราแลกเปลี่ยน ณ เวลา และสถานที่ที่รับบริจาค
3.  ทรัพย์สินอื่น	ราคาตลาดของทรัพย์สินในขณะที่รับบริจาค

 

                  2.3  การเสนอขอพระราชทานเครื่องราชอิสริยาภรณ์ชั้นใดให้แก่ผู้กระทำความดีความชอบบริจาคทรัพย์สินเพื่อสาธารณประโยชน์ให้เป็นไปตามจำนวนมูลค่าของทรัพย์สินที่บริจาคตามที่กำหนดไว้ใน สิ่งที่ส่งมาด้วย 1  (มาตรา 21)

 

3.  เอกสารประกอบการเสนอขอพระราชทานเครื่องราชฯ ดิเรกคุณาภรณ์

     3.1     ประเภทผลงาน รายละเอียดตามสิ่งที่มาด้วย 2 พร้อมแนบเอกสารจำนวนอย่างละ 1 ชุด ดังนี้

               3.1.1  แบบหนังสือรับรองแสดงผลงาน (แบบ นร.1)  พร้อมลงนามผู้ปฏิบัติ

               3.1.2  รายละเอียดของผลงาน / ประกาศจากสถาบันหรือหน่วยงานผู้ให้รางวัล

     3.2     ประเภทบริจาคทรัพย์สินเพื่อสาธารณประโยชน์ รายละเอียดตามสิ่งที่ส่งมาด้วย 1 พร้อมแนบเอกสารจำนวนอย่างละ 1 ชุด ดังนี้

               3.2.1  แบบหนังสือรับรองแสดงรายการบริจาคทรัพย์สิน (แบบ นร.2) พร้อมลงนามผู้บริจาค

           3.2.2  สำเนาใบเสร็จรับเงิน

            3.2.3  สำเนาทะเบียนบ้าน                              ลงนามรับรองสำเนาถูกต้องทุกฉบับ

            3.2.4  สำเนาบัตรประจำตัวประชาชน

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

สิ่งที่ส่งมาด้วย 1

 

บัญชีที่ 1

บัญชีแสดงจำนวนมูลค่าของทรัพย์สินที่เสนอขอพระราชทาน

เครื่องราชอิสริยาภรณ์

 

ชั้นเครื่องราชฯ	มูลค่าของทรัพย์สิน	เครื่องราชอิสริยาภรณ์ ที่เสนอขอพระราชทาน
7 6 5 4 3 2 1	100,000 บาท ขึ้นไป 200,000 บาท ขึ้นไป 500,000 บาท ขึ้นไป 1,500,000 บาท ขึ้นไป 6,000,000 บาท ขึ้นไป 14,000,000 บาท ขึ้นไป 30,000,000 บาท ขึ้นไป	ร.ง.ภ. (เหรียญเงินดิเรกคุณาภรณ์) ร.พ.ภ. (เหรียญทองดิเรกคุณาภรณ์) บ.ภ. (เบญจมดิเรกคุณาภรณ์) จ.ภ. (จตุตถดิเรกคุณาภรณ์ ) ต.ภ. (ตติยดิเรกคุณาภรณ์)  ท.ภ. (ทุติยดิเรกคุณาภรณ์)  ป.ภ. (ปฐมดิเรกคุณาภรณ์)

 

หมายเหตุ    1.  ชั้นของเครื่องราชอิสริยาภรณ์ที่เสนอขอพระราชทานขึ้นกับจำนวนมูลค่าของทรัพย์สินที่บริจาค

              2. จำนวนเงินที่บริจาคสามารถเก็บสมทบไว้ขอในปีต่อ ๆ ไปได้

                  3.  ใบเสร็จที่ใช้ในการขอเครื่องราชอิสริยาภรณ์มาแล้ว ไม่สามารถนำมาใช้อีกได้

COMPETENCY คืออะไร

COMPETENCY คืออะไร
การดำเนินธุรกิจในโลกปัจจุบันเต็มไปด้วยการแข่งขัน ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีที่ไม่หยุดนิ่ง สินค้าหลากหลายรูปแบบ และการลงทุนมากมายที่พร้อมจะทุ่มลงสู่สนามธุรกิจ หลายๆ องค์กรพบว่าความได้เปรียบในการแข่งขัน (Competency Advantage) ที่สำคัญมาจากความสามารถของพนักงาน ซึ่งจากงานวิจัยหลายชิ้นให้ผลที่ตรงกันว่าการสร้างความสามารถในการแข่งขันจะใช้เวลาในการเลียนแบบต่างๆ กัน โดยมีปัจจัยเรื่องคนเป็นสิ่งที่สำคัญและใช้เวลานานที่สุดและยากที่สุดในการเลียนแบบ เนื่องจากพฤติกรรมที่จำเป็นของแต่ละองค์กรที่ใช้ในการสร้างสรรค์ผลงานมีความแตกต่างกัน แม้แต่ภายในองค์กรเดียวกันก็ยังมีความแตกต่างกันตามบทบาทและหน้าที่
ดังนั้น หลายๆ องค์กรจึงเริ่มให้ความสนใจในเรื่องการนำ Competency Models มาช่วยกำหนดทักษะ ความรู้ และลักษณะของบุคคลที่จำเป็นต่อการทำงานแต่ละประเภท เพื่อให้ประสบผลสำเร็จโดยสอดคล้องกับกลยุทธ์ และวัฒนธรรมขององค์กร
คำจำกัดความของ “Competency” ตาม American Heritage Dictionary ถูกระบุไว้ว่าเป็น “ภาวะความเหมาะสมหรือคุณสมบัติที่ดี” แต่ไม่มีความชัดเจนของสิ่งที่จะใช้ในการวัดภาวะหรือ
คุณสมบัติดังกล่าว ผู้เชี่ยวชาญทางด้านทรัพยากรบุคคลจึงนิยมที่จะใช้คำจำกัดความซึ่งให้ความชัดเจนกว่าคือเป็น “ลักษณะของบุคคลที่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลหรือดีกว่า” หรืออีกคำจำกัดความคือเป็น “ กลุ่มของความรู้ ทักษะ และทัศนคติที่เกี่ยวข้องต่องานนั้นๆ (บทบาทหน้าที่) และมีสหสัมพันธ์ต่อผลงานนั้นๆ ด้วย ซึ่งสามารถวัดเทียบกับมาตรฐานและสามารถพัฒนาได้”
Competency model ประกอบด้วย 3 ส่วน คือ
1. ทักษะ (Skill) ซึ่งสามารถพัฒนาและเรียนรู้ได้ เช่น ความสามารถในการเขียน ความสามารถ
ในการคิดเชิงกลยุทธ์
2. ความรู้ (Knowledge) สามารถเห็นได้ชัดเจนและวัดได้ ได้แก่ ความรู้ในด้านต่างๆ เช่น การเงิน การบัญชี สถิติ ช่าง
3. บุคลิกลักษณะส่วนบุคคล (Characteristic) เช่น ความสามารถพิเศษ ความมีไหวพริบ ซึ่งเป็นส่วนที่ช่วยในการพัฒนาทักษะ และความรู้ นอกจากนี้ยังรวมถึงอุปนิสัยส่วนตัว (Personality Traits) เช่น ความมั่นใจในตัวเอง ความสามารถในการควบคุมอารมณ์ ซึ่งเป็นส่วนที่ค่อนข้างซับซ้อนและยากต่อการวัด ต้องอาศัยการวัดจากรูปแบบพฤติกรรมที่แสดงออก เช่น พนักงานขายที่ดีต้องมีความเอาใจใส่ในความต้องการของลูกค้า ซึ่งรูปแบบหนึ่งของพฤติกรรมที่สามารถวัดได้และพัฒนาได้คือ การเป็นผู้ฟังที่ดี
ดังนั้น ในการจัดทำ Competency model นั้น ต้องมีการรวบรวมข้อมูล เช่น การสัมภาษณ์
การใช้แบบสอบถาม โดยมุ่งเน้นถึงคุณสมบัติ (Behavior) ที่เป็นรูปธรรม สามารถเปลี่ยนแปลงและพัฒนาได้โดยผ่านการฝึกอบรม การชี้แนะ และมีการทดสอบโดยสังเกตุจากคุณสมบัติของผู้ที่ประสบผลสำเร็จในการทำงานจริงเปรียบเทียบกับ model ด้วย
การพัฒนา Competency Model ของแต่ละองค์กรเป็นไปได้ในหลายรูปแบบ เช่น มุ่งเน้น
คุณสมบัติในทุกระดับของพนักงานซึ่งจะมีความแตกต่างกันไปในแต่ละระดับของความสามารถ อาจลงลึกไปถึงตำแหน่งแต่ละตำแหน่ง งานแต่ละประเภท หรือใช้ Basic Competency เช่น ความรู้ทางด้านคอมพิวเตอร์ ความสามารถในการใช้ภาษาอังกฤษ ทั้งนี้ต้องสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร ในบางองค์กรจะมีการให้รางวัลเมื่อมีการสอบผ่าน Competency เพื่อเป็นแรงจูงใจให้เกิดการพัฒนาด้วย
สิ่งที่ Competency Model ตอบสนองต่อธุรกิจของท่าน
ปัญหาที่ธุรกิจส่วนมากประสบในการนำ Competency เข้ามาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคล คือ ไม่สามารถหาตัววัดหรือเป้าหมายในการประเมินผลที่ชัดเจนได้ ส่วนใหญ่เป็นการใช้ดุลยพินิจของผู้ที่มีหน้าที่ประเมินโดยไม่มีหลักการหรือแนวทางที่ชัดเจน นอกจากนี้ยังมีปัญหาอื่นๆ อีก เช่น การสรรหาบุคลากรที่เหมาะสมกับงาน การพัฒนาบุคลากรให้มีความสามารถ ตามที่องค์กรต้องการ ซึ่งสิ่งเหล่านี้สามารถปฏิบัติได้โดยอาศัยการทำ Competency
การทำ Competency สามารถให้คำตอบได้ในกรณีต่อไปนี้
1. อะไรคือ ทักษะ ความรู้ และบุคลิกลักษณะที่ต้องการสำหรับงานชนิดนั้น และจะสามารถปรับเปลี่ยนบุคลากรให้มีความสามารถเหล่านี้ได้อย่างไร
2. อะไรคือคุณสมบัติที่มีผลกระทบโดยตรงต่อความสำเร็จของงาน
ประโยชน์ของ Competency Model
1. กำหนดทิศทางในการพัฒนาความรู้ความสามารถให้กับบุคลากรในแต่ละตำแหน่งงาน
2. มีเกณฑ์ในการคัดเลือกบุคลากรให้ตรงกับความต้องการของแต่ละตำแหน่งงาน
3. ทำให้ได้ผลิตภาพสูงสุด ( Lean - Means )
4. ทำให้การประเมินผลคุณสมบัติของบุคลากรตรงประเด็นมากขึ้น
5. มีการปรับตัวกับการเปลี่ยนแปลงเป็นรูปธรรมมากขึ้น
6. สนับสนุนความสอดคล้องของคุณสมบัติของบุคลากรกับวัฒนธรรมองค์กร
แนวทางในการพัฒนา Competency
แม้การพัฒนา Competency สามารถทำได้หลายรูปแบบ แต่ล้วนมีวัตถุประสงค์เดียวกัน คือ การกำหนดรูปแบบคุณสมบัติที่ต้องการเพื่อให้การทำงานประสบผลสำเร็จ ซึ่งมีวิธีการที่สามารถเลือกใช้ในการกำหนดรูปแบบ ดังนี้
1. The Job Competence Assessment Method
- ใช้การสัมภาษณ์ และสังเกตผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานดีเยี่ยม และปานกลาง เพื่อหาความสามารถที่ทำให้เกิดความแตกต่างของผลงาน
2. The Modified job Competence Assessment Method
- การหาความแตกต่างของคุณสมบัติที่ต้องการ โดยกำหนดลักษณะให้เลือกเพื่อให้เกิดความรวดเร็ว
3. Generic Model Overlay Method
- ใช้ Competency Model ทีมีขายในท้องตลาด

4. Customized Generic Model method
- นำ Competency Model ที่มีขายในท้องตลาดมาคัดเลือกให้เหมาะสมกับความต้องการขององค์กร ประกอบกับการสังเกตการปฏิบัติงานของผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานดีเยี่ยม และปานกลาง
ทั้งนี้ การจะเลือกใช้วิธีใดขึ้นกับความเหมาะสมของแต่ละองค์กร โดยมีสิ่งที่ต้องคำนึงถึงคือ กระบวนการในการพัฒนา Competency ต้องไม่ซับซ้อน สามารถนำไปปฏิบัติได้ง่าย มีการกำหนด
คุณสมบัติที่งานนั้นๆ ต้องการ และสามารถตอบสนองต่อกลยุทธ์ขององค์กร โดยมีประเด็นที่สำคัญที่สุดคือผู้บริหารต้องเข้ามามีส่วนร่วมและสนับสนุนอย่างจริงจัง (Buy-in & Commitment)
ในส่วนของบริษัท การบินไทย จำกัด (มหาชน) ซึ่งได้มีการจัดทำแผนวิสาหกิจเรียบร้อยแล้ว
จะต้องมีการแปรกลยุทธ์ไปสู่การปฏิบัติโดยใช้เครื่องมือต่างๆ ตามวัตถุประสงค์ที่แตกต่างกันไป
จากระดับองค์กรไปยังหน่วยปฏิบัติงาน ซึ่งจะเป็นตัวกำหนดว่าบุคลากรในองค์กรต้องรู้ ต้องทำและ
ต้องเป็น อย่างไร และเราจะพัฒนาความรู้ ความสามารถและพฤติกรรมของบุคลากรในองค์กร อย่างไรเพื่อให้สามารถปฏิบัติงานโดยตอบสนองต่อกลยุทธ์ที่วางไว้ นั่นคือการนำ Competency เข้ามาใช้เพื่อเป็นข้อกำหนดคุณสมบัติซึ่งสัมพันธ์กับความสำเร็จของงาน และนำไปสู่ความสำเร็จของธุรกิจในที่สุด
ตามการสั่งการจากกรรมการผู้อำนวยการใหญ่ บริษัท การบินไทย จำกัด (มหาชน) ให้มีการประเมินจุดอ่อน จุดแข็งของบุคลากรในองค์กรเพื่อดำเนินการในการพัฒนาคุณสมบัติของบุคลากรให้มีความสอดคล้องกับแผนปฏิบัติการขององค์กรนั้น ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและบริหารทั่วไปได้จัดทำแผนการปฏิบัติงานในเรื่องดังกล่าวโดยการจัดทำ Job Analysis ซึ่งประกอบด้วยการจัดทำ Job Specification เพื่อพิจารณาว่า ทักษะ ความรู้ และพฤติกรรมใดซึ่งจะสนับสนุนต่อความสำเร็จขององค์กร และมีความสัมพันธ์กับความสำเร็จของงาน จากนั้นจึงดำเนินการประเมินคุณสมบัติของบุคลากรในองค์กรว่ามีความสอดคล้องกันหรือไม่ หากมีจุดอ่อนในเรื่องใดก็ดำเนินการพัฒนาเฉพาะส่วนนั้น เพื่อให้การใช้ทรัพยากรในการพัฒนาบุคลากรเป็นไปอย่างคุ้มค่าและมีประสิทธิภาพสูงสุด

อ้างอิง http://www.classifiedthai.com/content.php?article=3623

สภาพการลาออนไลน์ CMU-HR ในปัจจุบัน

การบริหารงานบุคคลในมหาวิทยาลัย

http://www.thaihrwork.com/wp-content/uploads/2011/03/adminis.jpg

5.1.3 การบริหารงานบุคคล (STAFFING) (ชัยสมร ทนทาน,2552,ออนไลน์)

การบริหารงานบุคคล Staffing หรือ Personel Administration หรือ Personel Management หมายถึง การดำเนินงานเกี่ยวกับบุคคลในการทำงานในหน่วยงานหรือ องค์การเพื่อให้บุคคลมาปฏิบัติงานตามที่ต้องการ และให้บุคคลได้ปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งมีกระบวนการสำคัญ ดังนี้

1.         การกำหนดนโยบาย กฎหมาย ระเบียบ ข้อบังคับเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล เพื่อเป็นกรอบในการบริหาร นโยบายจะเริ่มตั้งแต่แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ นโยบายรัฐบาล นโยบายในแผนพัฒนาระดับกระทรวง มติคณะรัฐมนตรี ส่วนภาคธุรกิจเอกชน เน้นที่นโยบายและระเบียบที่จำเป็นแก่การดำเนินงาน

2.         การวางแผนกำลังคน Man Power Planning เป็นกระบวนการวางแผนว่าหน่วยงานมีกำลังคนกี่คน แต่ละคนปฏิบัติหน้าที่อย่างไร ความรู้ความสามารถด้านใดบ้าง เพื่อความเหมาะสมกับงาน ซึ่งเริ่มตั้งแต่แผนความต้องการ แผนการให้ได้มาของกำลังคนและแผนการใช้กำลังคน

3.         การจัดบุคคลและการสรรหาบุคคลให้ดำรงตำแหน่ง Placement & Recruitment

           การสรรหาบุคลากร เป็นกระบวนการที่จะประชาสัมพันธ์หน่วยงานเพื่อให้ได้บุคคลที่มีความรู้ความสามารถเหมาะสมสำหรับองค์กร ให้มาสมัคร เพื่อคัดเลือก Selection คนที่มีความรู้ความสามารถเหมาะสมที่สุดเข้าร่วมปฏิบัติงานในองค์กร

           การจัดบุคคล Placement หมายถึงการจัดบุคคลที่ผ่านการคัดเลือก ให้ดำรงตำแหน่งที่หน่วยงานวางแผนไว้แล้ว เพื่อให้บุคคลปฏิบัติหน้าที่เกิดประโยชน์ต่อองค์กรสูงสุด

4.การพัฒนาบุคลากร Human Resource Development เป็นกระบวนการเกี่ยวกับการเพิ่มพูนความรู้ความสามารถของบุคลากรที่จะปฏิบัติงานในองค์กร การพัฒนาบุคลากรสามารถพัฒนาโดยองค์เอง หรือ ให้หน่วยงาน อื่นช่วยพัฒนาก็ได้ ทั้งนี้ ยึดความรู้ความสามารถที่บุคลาที่ได้รับ เป็นประโยชน์ต่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูงแก่องค์กร

5.การให้เงินเดือนและค่าตอบแทน Salary Or Compensation ถือเป็นภารกิจสำคัญที่ผู้บริหารเจ้าของกิจการ ต้องจ่ายให้ข้าราชการ หรือลูกจ้าง เพื่อเป็นค่ายังชีพ ทดแดนการทำงาน ถือเป็นรางวัลสำหรับการทำงาน การให้ค่าตอบแทน เงินเดือน โดยยึดถือระบบคุณธรรม ดังต่อไปนี้

หลักความสามารถ Competence ยึดผลงานตามความสามารถเหมาะกับเงินค่าตอบแทน

หลักความเสมอภาค Equality ให้โอกาสคนเสมอกันไม่เลือกชั้นวรรณะ

หลักความมั่นคง Security ถือว่าการเข้าทำงานในองค์เป็นอาชีพอาชีพหนึ่ง การกำหนดค่าตอบแทนเงินเดือน ให้เหมาะสมกับการดำรงชีวิต การเข้า ออก จากงาน มีกฎหมาย กฎเกณฑ์รอบรับที่ชัดเจน เป็นธรรม

ความเป็นกลางทางการเมือง Political neutrality คือ การทำงานไม่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงทางการเมือง หรือการเปลี่ยนรัฐบาล

หลักสำคัญในการให้เงินเดือน คือ งานมาก งานยาก รับผิดชอบสูงให้เงินเดือนสูง งานน้อย งานไม่ยาก รับผิดชอบน้อย เงินเดือนน้อย

 

ภาระงานด้านการบริหารงานบุคคลในมหาวิทยาลัย

1.         งานทะเบียนประวัติหรือข้อมูลบุคลากร เป็นงานธุรการของบุคคล ข้อมูลการเข้ามาทำงานของบุคลากร ตั้งแต่ข้อมูลส่วนตัว การศึกษา การทำงาน การเลื่อนตำแหน่ง การพัฒนาศึกษาอบรม เงินเดือน งานข้อมูลทะเบียนประวัติมีความสำคัญมาก คนที่ออกจากงานเพื่อไปทำงานหน้าที่ตำแหน่งใหม่หากได้รับคำรับรองหรือหลักฐานการผ่านงานเดิมมาด้วย มัดได้รับการพิจารณาว่าเป็นผู้มีประสบการ มีความชำนาญต่างๆ ตามที่หน่วยงานต้องการ

2.         งานประเมินผลการปฏิบัติงานหรือการพิจารณาความดีความชอบ การประเมินความดีความชอบของบุคคลเป็นวิธีการสำคัญที่ทำให้การทำงานมีประสิทธิภาพ ธรรมชาติของคนเมื่อทำงานไปย่อมเกิดความเฉื่อย เมื่อได้รับการประเมินผลเป็นระยะ และได้ขวัญกำลังใจย่อมทำให้เกิดประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

3.         งานวินัย และการดำเนินงานทางวินัย เป็นกิจกรรมสำคัญในการควบคุมพฤติกรรมของบุคคลไม่ให้ทำความผิด แบบแผน ธรรมเนียมปฏิบัติขององค์กร เป็นภารกิจสำคัญของผู้บริหารในการสอดส่อง ดูและ ความประพฤติ การรักษาวินัยของบุคลากรในองค์กร ให้ดำเนินงานตามวัตถุประสงค์ เป้าหมายขององค์กรที่วางไว้ ถ้ามีบุคคลละเมิดต้องดำเนินการตามแบบแผนตามสมควร

4.         สวัสดิการ ประโยชน์เกื้อกูล และสิทธิประโยชน์

5.         การให้ออกจากราชการ และการรับบำเหน็จบำนาญ ข้าราชการ พนักงานองค์กรเอกชน มีข้อตกลง ข้อกำหนด อายุในการทำงาน เป็นข้อกำหนดข้อตกลงก่อนการทำงาน หรือการจ้างงาน การออกจากงานเป็นบทสุดท้ายของการบริหารงานบุคคล การออกจากงานมี 2 กรณีที่สำคัญ

ออกตามประสงค์พนักงาน เช่น ลาออก

ออกเพราะความต้องการของหน่วยงาน เช่น เกษียณอายุ ยุบเลิกตำแหน่ง ออกเพราะทำผิด ซึ่งองค์กรต้องให้ออกตามข้อตกลง